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保障“三期”女员工晋升权应有配套措施

2022年10月31日 12:04 来源:广西新闻网 作者:史洪举 编辑:覃清

十三届全国人大常委会第三十七次会议30日表决通过新修订的妇女权益保障法,自2023年1月1日起施行。针对当前升学就业、财产分配、人身权利等领域侵害妇女合法权益的问题,新修订的妇女权益保障法做出了积极回应,国家采取必要措施,促进男女平等,消除对妇女一切形式的歧视,禁止排斥、限制妇女依法享有和行使各项权益;各级人民政府应当重视和加强妇女权益的保障工作。(10月30日 新华网)

在职场中女性本来就处于弱势地位,因而也是社会和法律的保护对象。而一些用人单位基于各种原因,以各种方式限制女职工生育。这样的做法有违尊重女性、保护女性的社会伦理和企业社会责任。新修订的《妇女权益保障法》对此进行了专门完善,但要让该规定落到实处,确保孕期、产期和哺乳期(以下简称“三期”)女员工的权益免遭侵害,显然还应有配套措施的支撑。

在全面放开三孩,且多个职能部门均出台政策鼓励生育的大背景下,是否生育,何时生育是每个女性应享有的基本权利,任何人不得强加干涉。对此,《妇女权益保障法》《劳动法》《劳动合同法》都作出相应规定,如规定任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动。

但前述规定尚不够细化和全面,如当前较为普遍存在的现象之一是,一些女性在职场中本就存在晋升“天花板”,用人单位设置或明或暗的门槛限制女员工晋升。更为令女员工闻之色变的是,不乏用人单位限制女员工怀孕生育,甚至以“怀孕即离职”作为要挟。即便没有这种明目张胆的威胁,也会设置各种隐形门槛,让女员工不敢怀孕、生育、哺乳,而一些女职工迫于压力敢怒不敢言,只能默默忍受这些不公平待遇。

故基于女员工现实中的遭遇和困境,新修订的《妇女权益保障法》有针对性地做出了规定,但显然也不够深入和细化。要知道,该规定仅仅属于“宣示性条款”,并没有明确的可操作内容以及违反规定的惩罚性措施。这就可能导致该条款被用人单位采取纷繁复杂的管理规定将其“架空”,“三期”妇女的权益依旧得不到有效维护。譬如,虽然用人单位表面上不限制孕期女性晋职、晋级,但是可能采取积分、评分等考核机制,女员工因产假等将导致积分降低,这样一来,其在晋职、晋升时必然处于劣势。

也就是说,这种潜规则和“隐形天花板”,看似没有违反相关法律法规,却在实实在在地限制着“三期”女员工的正当权益,让一些有事业心,进取心的女员工要么不敢怀孕生育,要么为了家庭放弃事业。因而,要想有效维护女职工合法权益,构建生育友好型社会,就应有更科学合理的配套措施为女职工撑腰。

关键是,劳动监察部门应强化执法检查力度,查处专门为“三期”女员工设置不合理考核或工作指标,侵蚀其晋升、晋级权益的做法。劳动保障部门、工会或妇女保护组织还应牵头制订更加合理的规则,如要求用人单位为“三期”女员工留出一定的晋升晋级名额,与其他普通员工分别考核,互不竞争。政府部门也应考虑女职工较多的用人单位现实压力问题,以提供补贴,税收优惠,购买岗位等方式降低用人单位负担。多方合作形成合力,有效解决用人单位和女职工的后顾之忧,让“三期”女员工的晋升、晋级权益得到实实在在的维护。(史洪举)

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